Orientar el desarrollo competencial y el recorrido profesional interno.
Los planes de majora y de carrera son herramientas clave para transformar los resultados de la evaluación del desempeño en acciones concretas de desarrollo profesional. Identificamos las áreas de mejora individuales y de equipo clave, así como el potencial, y definimos itinerarios claros y realistas que permitan a las personas mejorar sus competencias, su rendimiento y avanzar profesionalmente dentro de la organización. Conectamos las necesidades de la empresa con el proyecto profesional de cada persona, reforzando el compromiso, la corresponsabilidad y la fidelización de los/las profesionales más competentes y motivados/as.
Construimos los planes de mejora y de carrera a partir de perfiles profesionales definidos en clave de competencias y de los resultados de la evaluación del desempeño, que permiten identificar con rigor tanto las áreas de mejora como el potencial de desarrollo. A partir de esta información, cada plan concreta de manera clara qué competencias es necesario reforzar o consolidar (tanto técnicas, básicas como transversales), qué estrategias y acciones son las más adecuadas para desarrollarlas —como formación específica, procesos de mentoring o coaching, asignación de nuevas responsabilidades, participación en proyectos o cambios progresivos de rol— qué plazos, qué recursos e indicadores permitirán hacer su seguimiento.
El plan de mejora está vinculado al resultado de la evaluación del desempeño. En su diseño incluiremos los objetivos, las estrategias, las actividades, el calendario, los recursos y los indicadores de logro e impacto.
Para su diseño identificaremos y seleccionaremos cualquier actividad en un ámbito formal o informal que invite a la persona a poner en juego la competencia a mejorar.
El plan de desarrollo profesional debería tener en cuenta el plan de mejora, vinculado a la mejora del desempeño, y el plan de carrera, que orienta el desarrollo profesional dentro de la empresa y que irá en función de las posibilidades y oportunidades de la misma.
En Cresalida hemos desarrollado una matriz propia de desarrollo profesional que permite analizar el potencial de crecimiento de las personas y orientar sus itinerarios de carrera dentro de la organización.
El modelo integra 7 factores clave que influyen en el desarrollo profesional (competenciales, motivacionales, de alineación con la cultura organizativa, de contexto y oportunidades de desarrollo, de rendimiento profesional, de trayectoria y de gestión de la complejidad) adaptados a cada empresa, facilitando la definición de planes de carrera y estratégias de gestión del talento alineadas con el modelo de gestión por competencias.
Para que los planes de mejora y de carrera sean útiles, creíbles y sostenibles, es necesario entenderlos como una herramienta estratégica de desarrollo, y no como un simple catálogo de acciones formativas o de promoción.
Los planes de mejora y de carrera deben fundamentarse en perfiles profesionales definidos en clave de competencias y en los resultados de la evaluación del desempeño, evitando decisiones basadas en percepciones subjetivas.
Es imprescindible diferenciar claramente entre los planes de mejora, orientados a reforzar las competencias necesarias para el desempeño del rol actual, y los planes de carrera, orientados a preparar la asunción de nuevos roles o niveles de responsabilidad, gestionando las expectativas de forma realista.
Cualquier situación —tanto en el ámbito formal como informal, dentro o fuera de la empresa— que permita a la persona entrenar y poner en práctica las competencias que desea desarrollar es válida. Este enfoque permite aprender en un contexto real, reforzar el aprendizaje y garantizar un impacto más efectivo y sostenible.
Es fundamental garantizar la coherencia de los planes de mejora y de carrera con el resto de los procesos de gestión del equipo humano —especialmente la selección, la evaluación del desempeño y la retribución—, realizar un seguimiento periódico de los avances y asegurar la viabilidad real de los planes dentro de la estructura y las necesidades de la organización.
En aquellas empresas que disponen de un Plan de Igualdad, es necesario, además, aplicar criterios equitativos y transparentes en la definición y ejecución de los planes, garantizando la igualdad de oportunidades, la neutralidad en la toma de decisiones y la alineación con los compromisos y obligaciones establecidos en materia de igualdad.
Identificar el momento adecuado para activar planes de mejora y de carrera es clave para que el desarrollo profesional sea realista, efectivo y alineado con las necesidades de la organización y de las personas.
Se ha evaluado el desempeño y es necesario dar continuidad a los resultados, transformándolos en acciones concretas de desarrollo.
Se detectan áreas de mejora competenciales que impactan en el rendimiento, la calidad del trabajo o la colaboración, y es necesario actuar más allá de feedback puntual.
Hay personas con potencial que pueden asumir nuevas responsabilidades a medio plazo y conviene prepararlas de manera estructurada.
La organización quiere fidelizar talento y ofrecer recorridos profesionales claros y realistas, reduciendo la rotación.
Se han producido o se prevén cambios organizativos, crecimiento, relevos o nuevas necesidades de rol.
Se quiere reforzar la equidad y la transparencia, especialmente en contextos con Plan de Igualdad, garantizando criterios objetivos en el desarrollo y la promoción.
Cuando las actividades de formación o acompañamiento puntual no están generando el impacto esperado, y es necesario apostar por el aprendizaje en un contexto real y el desarrollo competencial.
Una herramienta estratégica para orientar la toma de decisiones de mejora continua en la gestión del equipo.
Definir funciones y competencias para clarificar los roles y mejorar la eficiencia y la alineación del equipo.
Captar los/las profesionales más competentes y alineados con la cultura organizativa.
Medir como se hace el trabajo con el nivel de logro de funciones, objetivos y competencias.
Orientar el desarrollo competencial y el recorrido profesional interno.
Reconocer la contribución real de las personas reforzando su motivación y alineación con la organización.