Orientar el desenvolupament competencial i el recorregut professional intern.
Els plans de millora i de carrera són eines clau per transformar els resultats de l’avaluació de l’acompliment en accions concretes de desenvolupament professional. Identifiquem les àrees de millora individuals i d’equip clau o el potencial i definim itineraris clars i realistes que permetin a les persones millorar les seves competències, el seu rendiment i avançar professionalment dins l’organització. Connectem les necessitats de l’empresa amb el projecte professional de cada persona, reforçant el compromís, la corresponsabilitat i la fidelització dels/ de les professionals mes competents i motivats/ades.
Construïm els plans de millora i de carrera a partir de perfils professionals definits en clau de competències i dels resultats de l’avaluació de l’acompliment, que permeten identificar amb rigor tant les àrees de millora com el potencial de desenvolupament. A partir d’aquesta informació, cada pla concreta de manera clara quines competències cal reforçar o consolidar (tant tècniques, bàsiques com transversals), quines estratègies i accions són les més adequades per desenvolupar-les —com formació específica, processos de mentoring o coaching, assignació de noves responsabilitats, participació en projectes o canvis progressius de rol— quins terminis, quins recursos i indicadors permetran fer-ne el seguiment.
El pla de millora va vinculat al resultat de l’avaluació de l’acompliment. En el seu disseny inclourem els objectius, les estratègies, les activitats, el calendari, els recursos i els indicadors d’assoliment i d’impacte.
Per al seu disseny identificarem i escollirem qualsevol activitat en un àmbit formal o informal, que convidi a la persona a posar en joc la competència a millorar.
El pla de desenvolupament professional hauria de tenir en compte el pla de millora, vinculat a la millora de l’acompliment i el pla de carrera que orienta el desenvolupament professional dins l’empresa i que anirà funció de les possibilitats i oportunitats d’aquesta.
A Cresàlida hem desenvolupat una matriu pròpia de desenvolupament professional que permet analitzar el potencial de creixement de les persones i orientar els seus itineraris de carrera dins de l’organització.
El model integra 7 factors clau que influeixen en el desenvolupament professional (competencials, motivacionals, d’alineació amb la cultura organitzativa, de context i oportunitats de desenvolupament, de rendiment professional, de trajectòria i de gestió de la complexitat) adaptats a cada empresa, facilitant la definició de plans de carrera i estratègies de gestió del talent alineades amb el model de gestió per competències.
Perquè els plans de millora i de carrera siguin útils, creïbles i sostenibles, cal entendre’ls com una eina estratègica de desenvolupament, i no com un simple catàleg d’accions formatives o de promoció.
Els plans de millora i de carrera s’han de fonamentar en perfils professionals definits en clau de competències i en els resultats de l’avaluació de l’acompliment, evitant decisions basades en percepcions subjectives.
És imprescindible diferenciar clarament entre plans de millora, orientats a reforçar les competències necessàries per al rol actual, i plans de carrera, orientats a preparar l’assumpció de nous rols o nivells de responsabilitat, gestionant expectatives de manera realista.
Qualsevol situació –tant en l’àmbit formal com informal, dins o fora de l’empresa – que permeti a la persona entrenar i posar en joc les competències a desenvolupar és vàlida. Aquest enfocament permet aprendre en context real, reforçar l’aprenentatge i assegurar un impacte més efectiu i sostenible.
És cabdal assegurar la coherència dels plans de millora i de carrera amb la resta de processos de gestió de l’equip humà —especialment la selecció, l’avaluació de l’acompliment i la retribució—, fer un seguiment periòdic dels avenços i garantir la viabilitat real dels plans dins l’estructura i les necessitats de l’organització.
En aquelles empreses que disposen de Pla d’Igualtat, cal, a més, aplicar criteris equitatius i transparents en la definició i execució dels plans, assegurant la igualtat d’oportunitats, la neutralitat en les decisions i l’alineació amb els compromisos i obligacions establerts en matèria d’igualtat.
Identificar el moment adequat per activar plans de millora i de carrera és clau perquè el desenvolupament professional sigui realista, efectiu i alineat amb les necessitats de l’organització i de les persones.
S’ha avaluat l’acompliment i cal donar continuïtat als resultats, transformant-los en accions concretes de desenvolupament.
Es detecten àrees de millora competencials que impacten en el rendiment, la qualitat del treball o la col·laboració, i cal actuar més enllà del feedback puntual.
Hi ha persones amb potencial que poden assumir noves responsabilitats a mitjà termini i convé preparar-les de manera estructurada.
L’organització vol fidelitzar talent i oferir recorreguts professionals clars i realistes, reduint la rotació.
S’han produït o es preveuen canvis organitzatius, creixement, relleus o noves necessitats de rol.
Es vol reforçar l’equitat i la transparència, especialment en contextos amb Pla d’Igualtat, assegurant criteris objectius en el desenvolupament i la promoció.
Quan les activitats de formació o acompanyament puntual no estan generant l’impacte esperat, i cal apostar per aprenentatge en context real i desenvolupament competencial.
Una eina estratègica per orientar decisions de millora contínua en la gestió de l’equip humà.
Definir funcions i competències per clarificar els rols i millorar l’eficiència i l’alineació de l’equip.
Captar els/les professionals més competents i alineats amb la cultura organitzativa.
Mesurar com es fa la feina amb el nivell d'assoliment de funcions, objectius i competències
Orientar el desenvolupament competencial i el recorregut professional intern.
Reconèixer la contribució real de les persones reforçant la seva motivació i alineació amb l’organització.