Captar els/les professionals més competents i alineats amb la cultura organitzativa.
La selecció per competències permet anticipar com una persona actuarà realment en el lloc de feina, més enllà del que explica el currículum (anys d’experiència o formació) o de la percepció subjectiva de l’entrevista tradicional.
Es tracta d’un procés que observa els comportaments del/de la candidat/a en situacions significatives, abans que s’incorpori a l’organització, per predir com posarà en joc les competències requerides en el dia a dia del lloc de treball.
És important utilitzar eines d’avaluació basades en evidències observables —com l’entrevista per competències, les dinàmiques de grup, els Role playing o les proves situacionals— que permeten veure com actua realment la persona davant situacions similars a les que viurà al lloc de treball. Tot el procés es fonamenta en criteris compartits i explícits, que faciliten decisions més objectives, justificades i alineades amb l’estratègia, la cultura i el moment de l’empresa, reduint la subjectivitat i el risc en la incorporació de talent.
El procés de selecció en clau de competències permet predir els comportaments desitjables de la persona candidata.
El procés contempla diferents activitats que permeten observar anticipadament de quina manera que el candidat/a acabarà posant en joc les competències requerides quan estigui treballant al lloc de feina.
Quan la selecció es fa de manera aïllada, com un procediment puntual desvinculat de la cultura organitzativa i dels processos de gestió existents —acollida, avaluació de l’acompliment, plans de carrera, desenvolupament o promoció—, el seu impacte és limitat i difícilment sostenible.
Un perfil professional per competències ha de concretar funcions, tasques, competències clau i comportaments esperats del lloc.
Sense una definició prèvia del lloc de feina en clau de competències, la selecció es basa en intuïcions i criteris difusos, incrementant el risc d’error i dificultant l’encaix real entre la persona, el lloc i el projecte de l’empresa.
Les eines que mesuren únicament trets psicològics —com els tests psicotècnics, la grafologia o la fisiognomia— no només no són eficients ni eficaces per garantir una bona selecció professional, sinó que poden comportar un alt risc de biaixos i discriminació.
La selecció per competències és especialment rellevant quan l’empresa vol reduir el risc de decisió i assegurar que les persones que incorpora o promociona encaixin realment amb el lloc, l’equip i el projecte.
Costa trobar perfils adequats o els processos de selecció s’allarguen sense èxit.
Hi ha hagut errors de contractació o rotació prematura, especialment en llocs clau o de responsabilitat.
Cal fer una promoció interna i es vol garantir que la persona té les competències necessàries per assumir el nou rol, més enllà de l’antiguitat o del bon rendiment tècnic.
L’empresa es troba en un moment de creixement, canvi organitzatiu o professionalització i necessita assegurar l’encaix cultural i competencial de les noves incorporacions.
Es vol deixar enrere una selecció basada en la intuïció i avançar cap a criteris compartits, equitatius i alineats amb l’estratègia.
Quan cal garantir l’equitat real i donar compliment als Plans d’Igualtat, assegurant que els processos de selecció i promoció interna es basen en criteris objectius, competencials i transparents. La selecció per competències permet reduir biaixos, garantir la igualtat d’oportunitats i alinear les decisions amb els valors, la cultura i les obligacions normatives de l’organització.
Una eina estratègica per a orientar decisions de millora contínua en la gestió de l’equip humà.
Definir funcions i competències per clarificar els rols i millorar l’eficiència i l’alineació de l’equip.
Captar els/les professionals més competents i alineats amb la cultura organitzativa.
Mesurar com es fa la feina amb el nivell d'assoliment de funcions, objectius i competències
Orientar el desenvolupament competencial i el recorregut professional intern.
Reconèixer la contribució real de les persones reforçant la seva motivació i alineació amb l’organització.