Reconèixer la contribució real de les persones reforçant la seva motivació i alineació amb l’organització.
Dissenyem sistemes de retribució partint d’una estructura salarial sòlida, basada en la valoració dels llocs de treball, que garanteixi l’equitat interna i serveixi de marc per a la presa de decisions. Sobre aquesta base s’articulen el salari fix, la retribució variable i la compensació extrasalarial, cadascun amb una funció clara. Vinculem la retribució variable a l’avaluació de l’acompliment, al pla de millora i a objectius clars i alineats amb l’estratègia, combinant objectius globals, objectius individuals i el grau d’execució dels plans de millora derivats de l’avaluació competencial.
La retribució variable és una eina potent quan s’utilitza per reconèixer la contribució real de les persones als resultats i als objectius de l’organització. Ben dissenyada, permet alinear esforços individuals i col·lectius amb l’estratègia, reforçar la corresponsabilitat i introduir flexibilitat en els costos de personal. Aquest sistema s’ha de basar en objectius clars, mesurables i coneguts, vinculats tant als resultats de negoci com a l’acompliment individual, i connectats amb l’avaluació de l’acompliment i el desenvolupament de competències reflectit en el pla de millora. D’aquesta manera la retribució esdevé una palanca de gestió i comunicació estratègica.
La teoria de la compensació (o de les expectatives) de Victor Vroom explica que la motivació d’una persona depèn de com percep la relació entre esforç, resultats i recompensa. Les persones s’esforcen quan veuen clar que el seu esforç tindrà resultats, que aquests seran reconeguts i que la recompensa té valor per a elles.
La retribució per competències aplica la teoria de Vroom connectant: competències → resultats → recompensa. Quan aquesta relació és clara i coherent, el sistema genera motivació real.
Connectar les competències amb els resultats és clau perquè dona sentit i eficàcia al sistema de gestió:
Fa visible l’impacte real: no només què fa la persona, sinó què aconsegueix amb el que fa.
Orienta el desenvolupament: permet millorar les competències que realment influeixen en els resultats.
Dona objectivitat a les decisions: avaluació, promoció i retribució es basen en evidències, no en percepcions.
Alinea l’equip amb l’estratègia: assegura que el comportament de les persones contribueix als objectius de l’organització.
El sistema d’incentius és el que més motiva perquè connecta directament l’esforç, els resultats i la recompensa.
Quan la persona veu clar que el seu rendiment té un retorn concret, la motivació es genera de manera natural.
El sou fix aporta estabilitat, però no genera motivació per si sol. L’incentiu individual connecta competències i resultats amb la recompensa, i l’incentiu col·lectiu vincula l’esforç amb els resultats de l’empresa; per això, el sistema d’incentius és el que realment activa la motivació.
El sistema retributiu exposat —sou fix, incentiu individual i incentiu col·lectiu— és la base sobre la qual es construeix la motivació, ja que connecta esforç, resultats i recompensa.
Però aquest sistema només s’entén plenament dins del marc de la compensació total, que integra no només els elements econòmics, sinó també factors no econòmics i intrínsecs que donen valor a la relació amb l’empresa.
Així, mentre els incentius activen la motivació directa, la compensació total la consolida i la fa sostenible, perquè connecta el que la persona rep amb el sentit i la qualitat de la seva experiència dins de l’organització.
Cal utilitzar-la com una eina de reconeixement vinculada a la contribució real, als resultats i al desenvolupament competencial de les persones a l’organització.
El sistema de retribució ha d’entendre’s com la conseqüència d’un model de gestió de persones previ, basat en la definició de llocs de treball, l’avaluació de l’acompliment i criteris objectius, i no com una finalitat en si mateixa.
Quan la retribució variable es vincula a objectius clars i a l’avaluació competencial, permet reconèixer de manera justa la contribució de cada persona a l’activitat i als resultats de l’organització, reforçant la coherència entre objectius, desenvolupament i reconeixement.
L’ús d’indicadors com el compa-ratio, juntament amb criteris retributius clars, neutres i transparents, facilita la justificació objectiva de les diferències salarials i la planificació d’ajustos de manera progressiva, assegurant una gestió retributiva justa, explicable i sostenible. Aquest enfocament dona suport de manera natural als Plans d’Igualtat i al compliment de les obligacions normatives vigents, com a resultat d’una política retributiva professionalitzada i coherent.
Tot i que el sistema de retribució ha de ser coherent i equitatiu, és important introduir marges de personalització que tinguin en compte els factors motivacionals reals de les persones i dels col·lectius. Cal tenir en compte el moment professional o vital.
La implantació o revisió del sistema de retribució per incentius és especialment rellevant quan ja s’han definit les fases de definició de perfils professionals o llocs de treball i s’ha implementat un procés d’avaluació de l’acompliment mínim viable.
L’empresa vol professionalitzar la seva política retributiva i deixar enrere decisions discrecionals o reactives.
Existeixen desequilibris interns o percepcions d’inequitat, que impacten en el clima, la motivació o la rotació.
Cal donar compliment als Plans d’Igualtat i a la normativa de transparència retributiva, assegurant criteris justificables i neutres.
L’organització creix, es reorganitza o incorpora nous rols clau, i necessita ordenar nivells, bandes i recorreguts salarials.
Es vol implantar o revisar la retribució variable, alineant-la amb objectius, avaluació de l’acompliment i resultats reals.
Es busca reforçar el compromís, la corresponsabilitat i l’alineació amb l’estratègia, utilitzant la retribució com a eina de gestió i no només com a compensació econòmica.
Una eina estratègica per orientar decisions de millora contínua en la gestió de l’equip humà.
Definir funcions i competències per clarificar els rols i millorar l’eficiència i l’alineació de l’equip.
Captar els/les professionals més competents i alineats amb la cultura organitzativa.
Mesurar com es fa la feina amb el nivell d'assoliment de funcions, objectius i competències
Orientar el desenvolupament competencial i el recorregut professional intern.
Reconèixer la contribució real de les persones reforçant la seva motivació i alineació amb l’organització.